人才地理分布论文（甄选15篇）
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人才地理分布论文（甄选15篇）
下面是小编整理的人才地理分布论文，本文共15篇，欢迎您阅读，希望对您有所帮助。
篇1：人才地理分布论文
人才地理分布论文
地理教学目标达成是地理课堂教学的永恒追求，是地理有效教学的重要标尺。本研究基于地理教学目标达成的现状，在探明地理教学目标达成的影响因素以及内部机制的基础上，试图寻找一种能够达成地理教学目标的清晰路径，构建能够供一线地理教师进行教学设计和课堂评课使用的工具。我们在这里分享一篇地理论文，希望对你有用。
题目：人才地理分布研究综述
【内容摘要】人才学一直是近来各学科关注的热点之一。本文分国内国外两个部分对人才地理分布研究的相关成果进行了分析，发现国外和国内目前人才地理学的研究侧重点不同，本文主要侧重于国内的人才地理学研究，具体从时间、地域、主题三个方面阐述了国内研究现状，得出了人才地理分布研究的一些不足，供人才地理分布研究借鉴。
【关键词】人才地理；分布趋势；研究综述
随着城市化水平的提高，金融、贸易的发展，如何吸引人才、发挥不同类型人才的效力、制订人才培养机制都将成为城市政策制定者面临的紧迫问题，研究古代人才地理分布变得刻不容缓。
人才地理学作为人文地理学的一个新兴学科1986年被提出，它从某一区域，某一时代的人才现象、分布和问题入手，对区域自然地理和人文地理环境进行全面考察，分析地理环境与人才的相互关系，探究人才分布规律与原因，为国家制定人才发展战略提供依据。
人才的地域空间分布，反映的是社会文化现象，是自然、社会与人文综合影响的产物。
人才地理学研究起步较晚，虽然现阶段研究人才地理学的着述越来越多，研究方法与内容也越来越细致，但要在人文地理学的研究中不断深化，只有继续不断研究丰富。
一、国外研究现状
目前国外人才地理学的研究和国内不太相同，国外学者更侧重于社会经济人才的研究以及与社会经济的相互关系。
对于人才的界定也不一样，国外学者研究的人才，更多的是人力资本或创新人才。
对于历史时期的人才地理分布研究少之又少。人才是以人力资源为基础，以智力资源为主体的复合社会经济要素。
国外地理学和经济学界对人才及人力资本的研究较多，成果颇丰。美国经济学家雅各布·明塞尔（JacobMincer）从收入分配角度对人才进行了大量的研究，他的博士论文《个人收入分配研究》
中指出美国有个人收入差别缩小的`变化趋势，缘于人们受教育水平不断提高，即人力资本投资的结果。Jacobs认为城市在吸引、组织、创造人才上具有极高的作用。
人才集聚会使生产力得到提高，是驱动城市和区域发展的真正原因；Glaeser等证实了人才与区域经济的增长之间有很强的关联性。Florida界定了人才是人口中拥有较高学历的群体。并提出：“人才空间分布是由城市多样性也就是人力资本融入的低障碍决定的”。
在国外女性主义地理学研究中，Zelinsky早期对地理学界中的女性学者地位进行系列研究，西方女性地理学界对女性人才地理的研究基本上是空白的。而国外学者对于历史人才的地理分布研究并不多见。
二、国内研究现状
梳理二十世纪二十年代至底的中国人才地理学发展历程可知，研究进展不均衡，人才地理分布研究绝大多数与时段、区域、主题三要素相契合的。翻看大量的文献资料发现，这一时期中国人才地理分布研究具备如下特征。
（一）以“王朝”为断限分时段研究。
大多数的研究者喜欢以“王朝”为时间段来研究人才地理分布，如《明代人物的地理分布研究》选取“明朝”为研究对象，分析当时各种人才的地理分布状况。
像这种以朝代为时间限制，研究人才地理的文章还有很多，而又以明清居多。少数文章虽然采用的是公元纪年的方法，但实质上也是以王朝作为时间断限的。如《1990年代以来中国人才分布的空间变动分析》以1990~这一时段内中国区域人才分析人才变动和原因和影响。
还有一些是以整个中国的朝代更迭为准，在更大的时间范围内研究人才地理分布。如《中国历代文学家的地理分布———兼谈文学的地域性》以周秦到清朝为时间脉络，探讨历代文学家的分布格局、重心、成因和规律问题。可以说，以王朝体系进行人才地理学研究的断代，是中国人才地理学研究的一大特色。也是历史人才地理研究受王朝更迭以及当时政治等因素影响的一个最好的解决方案。
（二）从“区域”上进行分片区研究。
地理学强调的是空间、地点和区域。对于我国地域的划分，最常见的就是东部地区和西部地区，北部地区和南部地区。在人才地理研究中，大多数是以行政区为载体的。
我国现有的人才地理学研究，东、南部地区主要对福建、湖南、广东、广西、云南、贵州、四川、安徽、江西和山东进行了研究。
其中又以福建、湖南、安徽、江西最为显着。林锡涛等人的《福建明代人才地理分布研究》《福建清代人才地理分布研究》分别以明、清为时间限制，剖析了福建地区在这两个朝代的人才地理分布状况与原因。
郑建明论证了从唐朝到清朝，江西各地进士人数的变化，体现了历史的自然性，也有偶然因素的作用。林家虎和徐国利《安徽近代文化人物的地理分布与特征》从区域出发证明了安徽近代文化人物的数量、密度和分布具有明显的区域特点。
西北地区人才地理研究相对较少，近几年才零星出现，主要有陕西、甘肃和河南地区。
从目前所看到的人才地理学文献上看，在区域分异上总体是研究东、南部的人才地理多，西、北部相对少一些。
这与我国人才分布的地理特征：“①东多西少②南多北少③江浙一带最密集”有很大的关系。
对于我国历史人才地理学的研究，古代中国政区的划分往往没有考虑自然地理区划，而受政治影响较大，但是人文地理往往受到自然地理的影响，所以如果以政治区划进行研究，会破坏人文地理因素的连贯性和完整度。但是一些研究历史人文地理人才分布的文章中以现今的政治区划来研究，这样考虑未免欠妥。
（三）从主题上看，对不同的人才进行研究。
这种研究方法，在众多论着和学位论文中得到了充分体现。我国的人才地理学研究主题主要有以下几个方面：一是科举人才。在对状元、进士、举人三者的研究中，对进士的研究最多。
对于状元，梅介人对有籍可考的448名状元进行了地理分布研究。
对于进士的研究，梁启超的《近代学风之地理的分布》等研究，研究对象大都具有进士功名，可看作是人才地理分布研究中对进士单独进行研究的初期形态，也是人才地理学的萌芽。
到20世纪80年代，陈正祥的《中国文化地理·中国文化中心的转移》以人才地域分布图的形式直观地阐述了唐代前期、后期进士；明代进士、明代三甲等的地理分布情况；清代进士的研究成果更为丰富，从全国的进士分布到各省都有涉及，并且对其时空分布特点和分布原因上有新的认识。
对于举人，姜传松的《清代江西举人的地理分布及特点————明清比较的视角》从府、县两个角度对明清时期江西举人的地域分布进行研究，并勾勒出地理分布的基本特征：由严重不均衡走向相对均衡化。
二是文学人才。对于文学人才的研究主要以诗人、文人、文学家、文化人物等为主。这些主题又与一定的时段和地域范围相结合，在上述两个方面已有介绍，这里不再重复。
三是女性人才。对于女性人才地理学的研究在国内在一直处于被忽视的状态，近年才陆续出现了一些关于女性人才地理学的研究成果。任泉香、朱竑和李鹏做了《近现代中国女性人才的地理分布和区域分异》，在文章中用数量、籍贯和分布类型对1840~1949年期间的中国著名女性进行了分析，研究发现，中国女性人才相较同时期男性人才较少，集中分布于东南部湖南、广东、浙江、江苏四省。
四是科技人才。徐宝芳《中国近现代地理学家分布分析》通过对中国近现代289名地理学家的籍贯、学历、职务等主要研究方向的调查，得出地理学家的分布是自然和人文环境共同作用的结果。
五是其它人才。郑衡泌《中国历代藏书家籍贯属地的地理分布和变迁》，叶晔《晚明党争人物的地理分布和特征》，分别对中国历代藏书家和明代党争人物的地理分布特征和原因做了探析。
六是混合人才。现在有很多文章中把一个时期的各种人才放在一起，做人才的分布地理研究。
陈国生《明代人物的地理分布研究》，根据《明史》入传人物具体确定籍贯的3263人，包括进士、武将、硕儒、阁臣分别做了地理分布特点研究，对形成原因进行了分析。
王恩涌等人的《当前我国文武人才的地理分布与南北差异》选取文才和武才，研究地理分布，并对其分布差异做了深入比较研究。
三、研究评述
综上所述，国内外对于人才地理学的研究虽然侧重点不同，但国外更加系统和具有前瞻性，当然这与我国五千年的历史和当前经济发展的阶段有关。
国内的人才地理研究主要集中于历史人才地理分布研究，对于人才没有确切的定义，研究内容和研究对象上都没有形成完整的系列。
研究者出发点不同，偏重于以文学、史学为出发点去研究，而不是从地理学角度出发；研究方法上，大多数方法简单，数据量较少，不足以支撑其研究成果；研究内容上，对人才的研究采用“一锅粥”的办法，这对于人才分布原因的解释，笼而统之，很不严谨。
【参考文献】
[1]徐宝芳。人才地理学体系构建[J]。干旱区资源与环境，，13：147~151
[2]JacobMincer。AstudyofPersonalIncomeDistribution[R]。Ph。D。dissertation，ColumbiaUniversity，1957
[3]肖昕茹。人才地理学研究综述[J]。人才开发，，8：8~9
[4]ZelinskyW。Thestrangecaseofthemissingfemalegeogra—pher[J]。ProfessionalGeographer，1973，25：101~106
[5]陈国生。明代人物的地理分布研究[J]。学术研究，，1：55~61
篇2：宋代状元的寿命及地理分布论文
宋代状元的寿命及地理分布论文
一、宋代状元的寿命
宋代共出状元118名。其中，已知其生卒年或虽不知其生卒年却知其寿数的共70人，占总数的59.32％（保留两位小数，下同）。依据这70人的年龄资料所得出的若干统计平均数，也许能接近实际情形。这70人中，80岁及80岁以上的5人，占7.14％：
黄裳（1044－1130），87岁（《全宋词简编》第202页）
郑性之（1172－1255），84岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第301页）；
阮登炳， 82岁（［洪武］《苏州府志》卷三十五，总页1424页）；
刘章（1100－1179），80岁（宋人传记资料索引》总第3872页）；
胡旦80岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第324页）。
70岁至79岁的14人，占20％：
王嗣宗（944－1021），78岁（《宋史・ 王嗣宗传》）；
李迪（971－1047），77岁（宋人传记资料索引》总第850页）；
留梦炎（1219－1295），77岁（《元人传记资料索引》第929页；沈阳版《中国历代状元录》第170页）；
莫俦（1089－1164），76岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第370页）；
章衡（1025－1099），75岁（同上，第442页）；
许将（1037－1111），75岁（《宋人传记资料索引》总第2161页）；
王拱辰（1012－1085），74岁（同上，第319页）；
冯京（1021―－1094），74岁（《湖北市县概况》第96、315页）；
邹应龙（1172－1244），73岁（宋人传记资料索引》总第3292页）；
吴叔告（1193－1265），73岁（同上，第1155页）；
刘蒙叟，73岁（《宋史・刘蒙叟传》）；
柴成务（934－1004），71岁（《宋人传记资料索引》总第1616页）；
宋庠（996－1066），71岁（同上，第737页）；
方逢辰（1221－1291），71岁（同上，第81页）。
60岁至69岁的15人，占21.43％：
杨砺（931－999），69岁（同上，第3147页）；
张去华（938－1006），69岁（同上，第2362页）；
张九成（1092－1159），68岁（《中国文学家大辞典》第 677页）；
卫泾（1159－1226），68岁（《蒲褐山房诗话新编》第202－203页）；
吴潜（1195－1262），68岁（《唐宋词鉴赏辞典》总第2480页）；
吕蒙正（946－ 1011）， 66岁（《中国文学家大辞典》第545页）；
张观（985－1050），66岁（《宋人传记资料索引》总第2340页及《续资治通鉴长编》卷一六九，总第1556页）；
沈晦（1084－ 1149）， 66岁（《宋人传记资料索引》总第679页）；
王佐（1126－1191），66岁（同上，第124页）；
陈尧咨（970－1034），65岁①
安德裕（940－1002），63岁（《宋人传记资料索引》总第554页）；
王曾（978－1038），61岁（同上，第173页）；
霍端友（1056－1115），60岁（同上，第400页）；
王十朋（1112－1171），60岁（《中国文学家大辞典》第699页）；
梁克家（1128－1187），60岁（同上，第718页）。
50岁至59岁的12人，占17.11％：
汪应辰（1118－1176），59岁（《宋人传记资料索引》第727页）；
陈尧叟（961－1017），57岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第2243页）；
蔡o（1067－1123），57岁（《宋人传记资料索引》第3807页）；
王尧臣（1003－1058），56岁（中国历史大辞典・宋史卷》第49页）；
吕溱（014－1068），55岁（《宋史・吕溱传》）；
彭汝砺（1041―1094），55岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第450页）；
宋准（938－989），52岁（《宋史・宋准传》）；
蔡齐（988－1039），52岁（《宋人传记资料索引》第3797页）；
李常宁（1037－1088），52岁（同上，第1030页）；
陈亮（1143－1194），52岁（《全宋词简编》第550页）；
郑獬（1022－1072），51岁（同上，第118页）；
徐元杰（1196－1245），50岁（《历代四季风景诗三百首》第52页）。
40岁至49岁的14人，占20％：
张师德（978－1026），49岁（《续资治通鉴长编》卷一0四，总第925页；《东轩笔录》卷十四，总第159页）；
孙仅（969－1017），49岁（《宋史・孙仅传》）；
黄公度（1109－1156），48岁（《全宋词简编》第446页）；
文天祥（1236―1283），48岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第69页）；
姚勉（1216－1030），47岁（《宋词四考》第68页）；
徐]，46岁（《东轩笔录》卷十四，总第159页；《宋人传记资料索引》第 2008页）；
陈文龙（232－1277），46岁（《宋人传记资料索引》第 2545页）；
孙何（961－1004），44岁（《湖北历史人物辞典》第115页）；
贾黯（1022－1065），44岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第376页）；
张镇孙（1235－1278），44岁（《广东历代状元》第10页；《广州人物传》第216－229页）；
王昂（1090－1232），43岁（《宋人传记资料索引》第131页；「雍正」《扬州府志》卷二八）；
梁灏（963－100），42岁（《宋人传记资料索引》第2058页）；
赵逵（1117－1151），41岁（《四川古代名人》第158－159页）；
苏易简（958－997），40岁（《中国历史大辞典・宋史卷》第 172页）。
30至39岁8人，占11.40％：
何栗（1089－1127），39岁（同上，第215页）；
张孝祥（1132―1169），38岁（《于湖居士文集・前言》）；
许安世（1048－1084），37岁②；
刘辉（1030－1065），36岁（《宋人传记资料索引》第3885页）；
姚颖（1150－1183），34岁（同上，第1716页）；
李肃（940－972），33岁（《宋史・李穆传》附《李肃传》）；
梁固（987－1019），33岁，（《宋人传记资料索引》第 2050页）；
杨（1014－1044），31岁，（同上，第3125页）。
不足30岁的2人，占2.86％：
王俊民（1036－1063），28岁（《齐东野语》卷六，总第105－107页）
张唐卿③（1010－1037），28岁（《宋人传记资料索引》第2400页）。
以上70人的平均寿命为57.74岁。
分期来看，太祖朝状元15人，已知王嗣宗、刘蒙叟、安德裕、杨砺、李肃、宋准、张去华、柴成务等8人年寿，平均63.50岁。
太宗朝8人，已知吕蒙正、孙何、苏易简、陈尧叟、胡旦、梁灏等6人年寿，平均54.83岁。
真宗朝12人，已知王曾、孙仅、李迪、陈尧咨、张观、张师德、梁固、徐]、蔡齐等9人年寿，平均57.44岁。
仁宗朝13人，已知王尧臣、王拱辰、王俊民、冯京、吕溱、刘辉、宋庠、许将、杨、张唐卿、郑贾黯、章衡等12人年寿，平均为53.69岁。两个不足30岁的都在本朝。
英宗朝仅出彭汝砺1人，他55岁。
神宗朝6人，仅知许安世、黄裳2人寿，平均为62岁。
哲宗朝6人，只知李常宁1人：52岁。
徽宗朝9人，已知王昂、何栗、沈晦、莫俦、蔡o、霍端友6人年寿，平均为56.83岁。
以上北宋8朝，除英、神、哲3朝数据太单薄不足为凭外，其余诸朝的统计平均数应该离实际情形不远。北宋状元平均寿命的总数趋势是：太祖朝最高，以后逐渐向下波动至仁宗朝达于低谷，然后又逐渐上升，但始终未超过太祖朝。整个北宋已知年寿的46名状元平均年龄为57. 04岁，比两宋平均数低0.70岁。
南宋的情形如何呢？
高宗朝出状元11名，已知年寿的9人：
王十朋、王佐、刘章、汪应辰、张九成、张孝样、赵逵、黄公度、梁克家，平均57.78岁。
孝宗朝共9名，仅知卫泾、姚颖2人年寿，平均51岁。
光宗朝共2人，已知陈亮为52岁。
宁宗朝共10人，知吴潜、邹应龙、郑性之3人年寿，平均75岁。
理宗朝13人，知文天祥、方逢辰、吴叔告、徐元杰、姚勉、留梦炎6人年寿，平均61岁。
度宗朝3人：阮登炳、陈文龙、张镇孙，年寿全知，平均57.33岁。
整个南宋，已知年寿的21名状元，平均年龄为59.88岁。比北宋高出2.84岁。不过，上述南宋6朝，除高、度两朝外，其它各朝资料均嫌不足，也许离真实情形较远。然而，考虑南宋已知年寿的状元中，包括文天祥、陈文龙、张镇孙等，他们都死于国事，未尽天年，加之5个80岁以上的状元中便有3个出于南宋，而已知的10个年龄在40岁以下的状元除张孝祥、姚颖外，其余8个又都出在北宋，就状元的平均年龄而言，说南宋高于北宋，大概不至于背离事实。
两宋合起来，年龄在60及60岁以上的共34人， 60岁以下的36人，大体持平。
透过以上资料，笔者有如下两点思考。
其一，状元们的.平均年寿与时代的关系：
就北宋而言，太祖朝，天下刚由纷乱走向统一，还并不很太平，且经济尚处于恢复期，状元们的平均年龄却最高，而仁宗朝正是北宋较繁荣稳定的时期，状元们的平均年龄反倒最低，这是很奇怪的现象。南北宋相比亦如此。南宋只有半壁江山，始终处于金人的压迫之下，且疆土一天比一天缩小，日子一直不太平，而状元们的平均年龄却高于北宋。也许天下太平了，耽于安乐之风便容易刮起来，且逐步影响及全社会，使国民普遍失去紧迫感、危机感，从而放松了生存竞争，其结果是国民生命力、免疫力下降，进而使平均寿命降低？联想历代封建王朝的那些太平时代的守成之君，他们从小锦衣玉食，养尊处优，而其寿命大多低于开国之君，上述推测当不至谬误。若果真如此，在亦为“太平盛世”的当今，我们的国民当从中悟出一些鉴戒。
其二，状元们的年寿与业绩关系：
寿命最短（即40岁以下）的10人中，除张孝祥力主恢复，成了著名的爱国词人而外，其他人都没有突出的作为。何栗官职虽高，位至宰辅，却在北宋末年国家危亡的情况下，畏敌如虎、措置无方，留下了不少笑柄。若不是最后死得还算壮烈，简直要落个千古骂名（见《宋史・何栗传》及《宋人轶事汇编》总第756页）。寿数最高（80岁及80岁以上）的5人中，郑性之官至参知政事，黄裳官至礼部尚书（《宋人传记资料索引》总第2866页），刘章官至权礼部尚书（《宋史・刘章传》）。他们在当时的地位虽颇高，却都没有突出的业绩，对后世的影响不大。黄裳甚至在《宋史》中连传记都没有，其生平资料都难以搜集。阮登炳则生于末世，仅官秘书郎，更是无声无息（见《宋人传记资料索引》第1082页）。唯一被称为名状元的胡旦，他仅官至秘书监，却有多位执宰都是他的学生，因而影响稍大，不少宋人著作中有关于他的事迹的记载（见《宋人轶事汇编》总第166页），《宋史》将他列入了《儒林传》。
宋代最有影响的状元是文天祥，他是被元蒙统治者杀害的，只活了47岁，属非正常死亡，是特殊情况。其它较有影响的状元多集中在60岁至69岁及70岁至79岁这两个年龄段中。如王十朋、王拱辰、王曾、王嗣宗、冯京、吕蒙正、安德裕、许将、李迪、沈晦、宋庠、杨砺、吴潜、张九成、张去华、张观、陈尧咨、邹应龙、郑獬、柴成务、章衡、梁克家等，占这两个年龄段29名状元的75.86％。这些人在当时的政治舞台上都曾起过相当大的作用，如王曾、吕蒙正、李迪、宋庠、吴潜、王嗣宗、冯京、许将、张观、邹应龙、梁克家等11人都曾官至宰相、副宰相，而王曾、吕蒙正、李迪、吴潜等4人还曾独掌大权多年。这些人《宋史》都有较详的传记，还都被收入《中国人名大辞典》。
另外，这两个年龄段中，有南宋的王佐，官至户部尚书；卫泾，官至参知政事；方逢辰，官至侍郎。这三人在当时的地位都不低，且不事权贵，敢作敢为，对后世也有较大的影响，而《宋史》无传是不公平的。他们都被收入了《中国历史大辞典》，方逢辰还被收入《中国文学家大辞典》。留梦炎，也是历史名人，只是他晚节不终，屈身事敌，只能作反面教材。加上这4人，则共26人。可以说60岁至79岁的状元几乎都有较大的影响。 那么，是否可以说，作为状元，要想有所作为，寿命太短固然不行，而寿命太长也不行？寿命太短，回旋余地小，除个别天才而外，多数人当然是做不出象样的业绩的；寿数太高者，也许是无所用心，或过于“保存实力”了？要有所作为，总要多经历一些困苦磨难，不可避免地会耗损掉一部分天年。
这给我们什么启发呢？笔者认为：要想干一番事业就不必过于顾惜身体，乃至生命。古今中外的寿星们，碌碌无为的无名之辈太多了。
二、宋代状元的地理分布④
两宋118名状元中，目前尚有李景阳、张拱、刘察、刘寅4人籍贯等考，而王整、李釜两人的籍贯尚存疑。其余112人中，北宋63人，南宋49人。由于北宋建都汴京（今河南开封市），而南宋建都临安（今浙江杭州市），且两者的疆域有很大的差别，所以必须有分有合地考查其地理分布情形。
先看北宋。
河南省19名：王尧臣、王拱辰、吕蒙正、安守亮、安德裕、孙仅、孙何、孙暨、刘蒙叟、许安世、李常宁、李肃、宋准、张去华、张师德、时彦、姚晔、贾黯、蔡o。
山东省10名：王俊民、王曾、李迪、苏德祥、张唐卿、胡旦、柴成务、梁固、梁灏、蔡齐。
福建省6名：叶祖洽、许将、徐铎、徐]、章衡、黄裳。
四川省5名：马涓、何栗、苏易简、陈尧咨、陈尧叟。
江西省5名：马适、何昌言、何涣、刘辉、彭汝砺。
江苏省5名：王昂、吕溱、佘中⑤、莫俦、霍瑞友。
湖北省4名：冯京、毕渐、宋庠、郑獬。
浙江省3名：沈晦、贾安宅、程宿。
山西省2名：王嗣宗、张观。
安徽省2名：杨、焦蹈。
陕西省1名：杨砺。
湖南省1名：王世则。
可见，北宋状元主要集中在河南、山东两省。这两省共29名，占63人的46.63％。福建省也较突出。北宋时代，它还算边远地区，状元数亦占近10％。
北宋状元集中在河南、山东两省，这首先是地利使然。咸平元年（998）孙仅那一样共取进土50名，便几乎都是河南省的举子，而且其中大多数是京城开封府籍的（见《容斋随笔》第371页）。虽然不排除里面有冒籍应考者，但“近水楼台先得月”的现象是显而易见的。
另外，还有政治因素。太祖开科取土时，建都于杭州的吴越政权和建都于金陵（今江苏南京市）的南唐政权尚未归附，而且前者占有今浙江及江苏的西南部、福建东北部，后者占有今江苏大部、安徽的中南部、江西全省及福建南部、广西北部。南唐还自行开科取土，所以东南几省的一般读书人是不可能到汴京去应试的。到太宗朝，吴越纳土，南唐被灭，但鉴于南唐君臣的荒淫误国，南唐文人作品的浮艳轻靡，朝中大臣又往往看不起南方读书人。直到真宗大中样符八年（1015），拟在蔡齐（山东人）和萧贯（江西人）两人中挑选状元之时，知枢密院事寇准还对真宗说，萧贯是“南方下国之人，不宜魁多士”（见《续资治通鉴》卷三十二，总第713页）。这种歧视南方士子的观念，自然有利于河南、山东等地读书人参与科举竞争。
再者，北宋前期的元老重臣及操选政的大臣多为太祖、太宗从北周带过来的北方人，而“糊名考核”的制度至淳化二年采纳莆田人陈靖的建议方才确立（见《续资治通鉴长编》卷三十三，总第282页）。即使糊了名，考官在感情上也不能说没有倾向性，何况有22科并未糊名（见《文献通考》卷三十二）。这方面也不利于南方士子。
再看南宋。
此时，淮河以北大片国土已为金人所有，南宋王朝偏安一隅，河南、河北、山东、山西、陕西等省都不在版图之内，这些省份的举子当然不可能到临安来参加考试。由于都城在浙江省内，浙江人又得了地利，乃至人和。据《浙江通志》载，仅鄞县（即今浙江鄞县市）一县考中进士的，嘉定七年（1214）那一榜有17人，十年（1217）那一榜有20人。到宝庆二年（1226）那一榜竟达37人。当时，北方人不能过江南下，南方不少省份又因兵荒马乱，不便到临安，好几次考试时，应试者多为江苏、浙江人（见《宋史・选举志》）。鄞县人读书好学的多，所以每榜考上的进土都比较多。
具体说来，南来状元地理分布如下：
浙江省20人：王十朋、王龙泽、王会龙、王佐、木待问、方山京、方逢辰、毛自知、刘章、刘渭、陈亮、张九成、周坦、徐俨、赵建大、姚颖、袁甫、留梦炎、傅行简、詹j，占南宋状元总人数的40.80％。
福建省13人：吴叔告、余复、陈文龙、陈诚之、邹应龙、郑侨、郑性之、黄公度、黄定、黄朴、梁克家、曾从龙、萧国梁，占26. 50％。
江苏省5人：卫泾、阮登炳、李易、黄由、蒋重珍，占 10.20％。
江西省5人：文天祥、汪应辰、徐元杰、姚勉、张渊微，占10.20％。
安徽省3人：吴潜、张孝祥、周震炎。
四川省1人：赵逵。
湖南省1人：王容。
广东省1人：张镇孙。
这四省共6人，占12.24％。
南宋状元分布情况最特别的省份是福建。它并不占地利，也许还占不到人和，但是状元数大大超过了毗邻浙江的江苏、安徽和江西。人们说江苏的苏州为“状元之乡”，那是明清时代的情形。它在北宋没出一个状元，到了南宋也只有黄由和阮登炳为苏州籍。两宋合起来，状元最多的省是浙江，共23人，占总数（112人，下同）的20.54％。其次是福建和河南，都是19名，各占16.96％。
再次是山东、江苏、江西，都是10名，各占8.92％。
其余省份都较少。
若以现在的县（市）为单位，那么出状元最多的是4人，这样的县（市）有两个：
福建莆田县：吴叔告、陈文龙⑥、郑侨、黄公度。
浙江衢县市：毛自知、刘章、留梦炎、程宿。
出3个状元的县（市）有7个：
河南汝南县：孙何、孙仅、孙暨（三人为同一家族）；
洛阳市：吕蒙正、安守亮、安德裕（二安为父子）；
睢县：许安世、张去华、张师德（二 张为父子）。
浙江温州市：木待问、周坦、赵建大；
鄞县市：姚颖、袁甫、傅行简。
福建闽候县：许将、陈诚之、黄朴。
山东青州市：王曾、苏德祥、张唐卿。
总之，在宋代，福建省的文化教育是比较突出的，因而除都城所在的两个省份外，它出的状元最多。
注释
①陈尧咨的生卒年各有关记载均未明说，此为笔者据《东轩笔录》卷三十四及《北宋经抚年表》第35页有关记载推算出来的。
②《宋人传记资料索引》第 2175页指出其出卒年为“1058一―1084”，并说他卒于元丰七年（1084），年仅27岁。然而他夺魁于英宗治平四年（1067），照推则这年仅10岁，显然不合清理。笔者以为“1058”，当为1048”之误，相应的“27岁”亦改为“37岁”。
③《宋史》本传作“孙唐卿”，该处《校刊记》指出，《续长编》卷一一四、《通考》卷三二等作“张唐卿”，疑“孙”为“张”之误。《中国文学大辞典》亦作“张唐卿”，此从《校刊记》与《中国文学家大辞典》。
④状元们的籍贯主要依据《宋史》、《宋人传记资料索引》、《宋诗纪事》、《宋词四考》、《宋人轶事汇编》、《宋朝事实类苑》、《中国历史大辞典》（宋史卷）、《中国人名大辞典》、《中国文学家大辞典》等，少数依据地方志，不―一注明，以免繁琐。
⑤《宋史》、《续通鉴》、《续长编》、《泊宅编》、《东轩笔记》等均作“余中”，而《四库全书》本《江南通志》则作“佘中”。事近为实，此从《江南通志》。
⑥笔者在撰写《宋代状元谱》的过程中，福建长乐县地方志办公室的陈礼秋先生屡次来信，并寄赠大量资料，称陈文龙、郑性之、姚颖、姚勉皆为长乐人。所寄资料不能说不可靠，然与《宋史》、《宋人传记资料索引》、《宋诗纪事》、《宋词四考》、《续通鉴》、《续长编》等书的有关记载全部相左，尚待进一步查考。
篇3：人才评价论文
关于人才评价推荐论文
各位专家、同志们：
**市人才评价推荐中心的成立，得到了省内外许多高校领导、专家的关心和支持。在此，我代表**市委、市政府对各位专家表示衷心感谢。为了使我市的人才评价工作更具有科学性、公正性和权威性，经研究决定，建立**市人才评价推荐中心人才评价专家委员会，并聘任首批专家。
刚才，各位专家结合我市实际，对实施人才强市战略、服务“两个率先”进行了座谈。大家畅所欲言，从理论和实践相结合的角度，交流了一些新的观点和新的思路，尤其对“中心”如何服务“两个率先”、发挥在人才强市中的作用，提出了富有建设性的意见和建议。这些意见和建议具有很强的针对性、前瞻性和开创性，体现了各位专家对我市实施人才强市战略的高度关注和挚切期望。会后，我们将认真研究并积极吸收运用到全市实施人才强市战略的实践中去，不断提高全市人才工作水平，增强我市人力资源的新优势。人才资源作为“第一资源”，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近几年来，常州市委、市政府从全面贯彻“三个代表”重要思想和力争“两个率先”、实现富民强市的高度，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。市委九届八次全会对我市实现“两个率先”作出了全面的部署，提出到，全市人均GDP达到5000美元左右，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社会。在此基础上，再用5年时间，到，在全省率先基本实现现代化。加快实现“两个率先”是今后一个时期常州发展的总定位，是各项工作的总目标。要力争“两个率先”、实现富民强市，必须大力实施人才强市战略，建立坚强的人才保证。前不久，我市召开了全市人才工作会议，并制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《常州市一人才队伍建设规划纲要》等文件，明确了人才工作的指导思想、目标任务、政策措施等，对我市人才工作进行了总体部署。我们要正确认识新时期人才工作的新形势、新任务，进一步增强做好人才工作的责任感和使命感，牢固树立与时俱进的人才观念，扎实有力地推进人才工作。
下面，我就发挥“中心”作用，服务“两个率先”，推进人才强市战略，谈三点意见。
一是要依托“中心”平台，集聚八方英才。这次我市成立常州市人才评价推荐中心，是实施人才战略的一个很好的载体。听了刚才“中心”情况介绍和软件演示，感到“中心”的建立体现了“高、宽、全、新”的特点：一是“中心”的定位较高，着眼长远，立足做大做强做精品，聘请了国内有较高知名度、学术水平和评判能力的领导、学者、知名人士担任评委，选调高素质的同志到“中心”工作；二是“中心”的服务面较宽，考虑到常州实际，将“中心”的服务层面限定到中高级层面(其它城市大多限定在高级经理人才的层面上)，服务对象为“三支队伍”，服务面覆盖党政机关、企事业单位等各个需求领域，这样“中心”的运作对象就有一定的量来支撑、有了长期的服务需求和运行的发展空间，能确保形成一定的规模和市场；三是“中心”的'功能齐全，不仅具有搜寻、评价、推荐、指导、培训等基本职能，而且开发了人事代理、人才薪资调查等特殊功能，人才进入“中心”后，从评价、推荐到用人单位接收、关系的接转，均在“中心”内完成，实行全方位、一条龙服务；四是“中心”的机制较新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系统，采取竞争上岗等有效的激励措施，同时还将建立与国际接轨的薪酬评价公开机制和精英人才重点倾斜机制，使“中心”的运作充满生机和活力。因此，评价推荐中心的成立，为我们正确识别人才和合理使用人才提供了前提和基础，为广大优秀人才实现自身价值创造了条件。评价推荐中心成立后，要本着“以人为本，科学公正，竞争择优，热情服务，优质高效”的精神，做到“知人善任，选贤任能”；要分门别类建立人才需求信息库，满足单位和个人的不同需求；要不断建立和完善合理的评价指标要素和测评手段，努力建成操作性强的科学的人才测评体系，提高测评的可信度和实效性；要建立中高级人才职业资格认证制度，高起点、高标准、高水平地办好中心”、办出特色、办出精品；要建立选人用人的新机制，把组织考核推荐和公开向社会招聘结合起来，把党管人才的原则和市场配置的要求结合起来，为“中心”的健康发展提供有力的保障体系。
二是要发挥专家队伍作用，完善人才评价推荐机制。构建高标准、高水平的科学评价体系，是人才工作的一项重要内容，是我市实施人才战略的重要举措。建立科学的评价体系，既需要先进的人才素质评价手段和人力资源管理的系统模式、方法和工具，又需要依靠专家的专业知识和丰富的经验，进行人才工作的规划谋略和对人才的甄别评价。专家委员会的建立，标志着我市人才工作在科学、公正地评价、使用人才方面又迈出了重要一步，使我市党政机关和企事业单位寻找千里良驹，有了自己的“伯乐”，也使广大人才志士评价自身价值有了值得信赖的“裁判”。建立专家委员会，有三个方面的意义：一是依托各位专家在人力资源开发、管理学、经济学、社会学、心理学等方面的专业特长和丰富经验，可以更好地挑选到各类优秀人才，特别是发展急需的各类有用人才，拓宽优秀人才的来源渠道。二是通过与各位专家的合作交流，可以更多地了解国内外人才工作方面政策、信息，并结合常州人力资源开发状况、经济社会变化和未来发展走向，加强前瞻仰性研究，为科学决策提供借鉴，从而进一步完善我市人才工作的决策机制。三是通过参与我市的人才资源开发，可以为专家的研究提供生动鲜活的素材，从而起到深化专业研究和促进常州发展双赢的目的。总之，建立专家队伍，必将提升我市人才工作的品位，增强聚集人才的吸引力，拓宽人才开发的空间，有力地促进我市人才强市战略的深入实施。市委组织部和市人事局要切实履行工作职责，把专家队伍建设作为“中心”完善功能、打造品牌的重要措施，通过“中心"规范和高效的运作，进一步加强与专家的信息沟通和联系，充分发挥专家群体不可替代的重要作用。同时，对各位专家来常工作中遇到的困难和问题，要尽心提供方便，做好协调、衔接工作，使更多的专家愿意到常州来献计献策，为常州建设人才高地贡献智慧和力量。
三是要加强组织领导，推进我市人才工作健康有序发展。人才工作是党委和政府工作的重要组成部分，各地区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，切实加强和改善党对人才工作的领导。市委人才工作领导小组各成员单位要认真落实好市人才工作会议的各项任务，建立健全人才工作领导责任制，一级抓一级，层层抓落实；市各有关方面要认真执行市委、市政府关于人才工作的各项政策、制度和措施，做到各司其职，密切配合，积极推进全市人才工作的健康有序发展；全社会要努力形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围，特别是各级领导干部要牢固确立“人才资源是第一资源”的观念，自觉成为关心人才、爱护人才、培养人才的模范，并在思想上、工作上、生活上关心帮助他们，为他们排忧解难、创造有利于各类人才脱颖而出的环境，使他们始终走在常州实现“两个率先”的前列，为把常州建设成为“长三角”地区重要的现代制造业基地和区域中心城市作出应有的贡献。
各位专家、同志们，在奋力加快“两个率先”的进程中，人才作用日益显现，人才工作责任重大，人才事业大有可为。让我们以“三个代表”重要思想为指导，携手奋进，不断开创人才工作新局面，把各类优秀人才聚集到改革开放和现代化建设事业中来，为我市力争“两个率先”、实现富民强市作新的贡献。
篇4：汽车行业人才职业指导论文
汽车行业人才职业指导论文
中国汽车人才研究会副理事长兼秘书长朱明荣在接受记者采访时表示，“十一五”期间我国将进入汽车社会，这不仅是指全国汽车产销量的总规模有迅猛增长，同时，也意味着我国自主研发、自主品牌汽车时代的到来。“十一五”期间，我国汽车工业将呈现两大特征：一是自主品牌的发展；二是动力燃料等关键技术的攻关。
这两者后面的潜台词是显而易见的，就是我国的汽车业真正参与国际化的竞争了。
发展汽车自主品牌，掌握、研究、开发、拓展关键的核心技术，培养、引进国内一流汽车行业的经营管理、工程技术、贸易服务等方面的领军人才，将是发展我国汽车业的当务之急；与此同时，培养大批应用型创新人才，提升汽车产业链中产业大军的总体素质，满足汽车业快速发展的要求，也是一项十分紧迫的任务。
“我国汽车人才存在的突出问题：一是缺乏领军人才，尤其是既懂现代汽车技术又懂现代管理的人才匮乏；二是缺乏交叉学科的复合型人才，汽车作为多学科交叉的高科技产品，需要机械、电子、材料、能源、环境、美学等学科的复合型人才；三是汽车研发人才缺口巨大，后备不足，汽车营销、售后服务、汽车体育、汽车博览和汽车文化人才远远不能满足汽车业发展的需求，汽车人才国际化程度低，不能满足经济全球化的要求。汽车人才对汽车业发展的作用，在自主品牌时代显得尤为突出，由汽车人才匮乏的现状，完全可以预测到“十一五”期间汽车人才的竞争将会空前激烈，人才竞争将是汽车行业竞争的核心所在。”朱明荣对记者如是说。
发展自主品牌的关键是汽车技术的突破，可以说，“十一五”期间是汽车行业的知识经济时代。“知识经济”的概念，用“人才经济”来表述更为准确、贴切、生动，已经把知识转化为能力的人才，是汽车工业自主创新战略实施的支撑和保证。汽车人才问题，已经引起了汽车行业相关的政府部门、产业基地、高校、科研院所的领导、专家、学者的普遍重视。正如中国人才研究会会长、全国博士后管委会主任、原国家人事部副部长徐颂陶在中国汽车人才研究会揭牌仪式上所讲的，“当前，汽车人才资源的重要性，前所未有地受到广泛一致的`重视；汽车人才资源开发的紧迫性，前所未有地、鲜明地摆在眼前；汽车人才资源开发的实践，也前所未有地丰富生动。”
劳动科学研究所的一位专家认为，推进工业化和产业升级、实现由制造业大国向制造业强国的转变，需要大量的技能人才。而技能人才的培养，离不开职业教育和职业培训。劳动力市场职业供求信息表明，我国技能人才特别是技师和高级技师存在着十分严重的总量不足、结构不合理的矛盾。加大技能人才的培养力度，是缓解技工短缺的根本出路；另一方面，通过大力发展职业教育和职业培训培养高技能人才，也是提高我国自主创新能力的需要。随着信息化的推进，高度智能化的知识型高技能人才在科研攻关中的作用越来越重要。
由此可见，“十一五”期间汽车行业中人才的作用可谓举足轻重，人才的培养和需求大致朝着3个方向：汽车创新人才、复合型人才和专业技能人才。
篇5：城市规划人才资源管理论文
摘要：城市规划建筑设计研究单位为城市的规划发展提供各类信息资料，服务城市规划和科技发展，只有不断创新人力资源管理才能满足新时代城市发展的需要，才能提高城市发展水平，并使城市资源得到最大限度利用，更好地服务于城市规划和创新发展。本文从城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性论述入手，深入分析目前人力资源管理现状，提出创新人力资源管理的有效对策。
关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新
城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性
对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。
1、创新人力资源管理适应城市时代发展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。
2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的.稳定性。
3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。
二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状
为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：
1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。
2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。
3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。
三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。
2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
参考文献：
[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,(01).
[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,(02).
[3]唐贵瑶,魏立群,贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理.2013(04)
[4]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济.2013(03)
篇6：高职软件开发人才论文
高职软件开发人才论文
本文在分析软件职业特性、传统高职学生素质、高职软件开发人才培养方式的差异性基础上，提出“以产品开发为主线”的高职软件开发人才培养模式，课程体系围绕软件产品的实现并进行构建，将项目融入到专业课程，并明确各门课程的知识目标、能力目标、职业目标，最终形成以“产品开发为主线”的课程体系。
1.问题的提出
教育部16号文要求高职院校的课程建设应该“改革教学方法和手段，融‘教、学、做’为一体，强化学生能力的培养”。“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性”，“探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”。
为深入贯彻执行教育部16号文精神，全国各高职院校都在不同的课程改革实践中，探索着能充分体现面向职业岗位需要的人才培养模式。
同时，IT软件产业的蓬勃发展，社会对软件人才的需求逐年递增，软件企业需要大量的动手能力、具有一定项目基础的开发人员。多年来高职软件专业培养了大量的毕业生，但就业的专业对口率一直偏低，从事软件研发岗位的学生较少。
究其原因，主要有以下三方面的原因：
第一，从软件岗位的专业特性分析，由于软件项目具有逻辑性强、不可见性、多样性、复杂性等特点。决定了软件开发的从业人员的素质要求较高、动手能力较强，涉及的知识点及课程比较多，任何一个项目都涉及开发语言与工具、算法、数据结构、数据库、设计、测试等等方向的知识，是一个系统性知识点的组合。
这些知识的学习都不可能包含在一门课、一个实训课程中，很多问题要由很多门不同的课程中抽取几个知识点的组合来解决问题。在实际项目开发过程中，要求开发人员要具有较的动手能力及知识点整合运用能力，这些能力的培养仅从传统的理论教学是没法快速实现的。
第二，从高职学生素质上分析，大部分高职学生的素质相对于本科院校的学生来说，基础相对较弱，高职学生的抽象思维及逻辑思维能力相对较弱，他们的'形象思维能力反而相对较强。软件开发需要较强的逻辑、抽象思维能力，而学生的素质决定了他们在软件开发方面的优势不强。
第三，从教学方式方法上分析，在目前的教学方式方法中，是主要以课程为中心，各个老师各自讲授各自的课程，项目也是各自相互独立(如图1)，甚至有的相互重叠现象。
导致学生在学习过程中忙于应付，所学、所实践的知识点也是片面的，体现不出软件项目的整体性及实用性，学生在这个过程就逐渐会迷失方向或者目标不明确，导致失去兴趣。
图1 以课程为单位的整周实训模式
以上三方面因素是导致了高职软件专业学生的就业不对口主要原因，本项目根据高职学生的素质特点，提出了“以产品开发为主线”的人才培养模式。
2.“以产品开发为主线”的课程体系设计思路
“以产品开发为主线”的人才培养模式旨在把逻辑性、理论性、综合性强的软件学科特点，通过产品逐步分解在每个学期的核心课程中，把相关课程的知识点综合起来完成一个项目，实现从整体把握到形象化引导的教学方式转变。
课程体系围绕软件产品的实现并进行构建，首先将软件产品进行分解，形成若干个子项目，然后将子项目融入到专业课程，并明确各门课程的知识目标、能力目标、职业目标，最终形成以“产品开发为主线”的软件技术专业课程体系，课程体系构建参见图2。
图2 以产品开发为主线的课程体系构建关系
如以游戏专业方向的“超级玛丽游戏”这款产品作为课程体系的主线，将这款产品分解为7个子项目，最后将这个7个子项目对应到游戏专业方向的9门专业课程中，具体的构建过程参见图3。
图3 “游戏专业方向”课程体系构建过程
每学期课程及学期项目围绕产品，按产品实现所需的技能及知识点，分解成多个子项目，再按知识层次，递进式安排课程及学期项目，依次按项目需要安排实践环节，在实践学期整合产品。
3.“课程及学期子项目”的围绕产品实现的实施思路
由授课老师组建“课程设计团队”及“项目教学团队”， 根据企业对软件人才需求的共性，制定人才培养方案，其确立过程如图4所示。
图4“课程、学期子项目”实施关系图
由“项目教学团队”来推进产品研发及知识体系的分解，协调各学期课程之间、课程与学期项目、学期项目与产品之间的关系，从项目所需的知识点与技能点来指引核心课程的教学。
学生从整体上可了解本学期专业教学的能力目标与知识目标，学期项目、职业岗位与产品三者之间的关系。
按产品实现所需的技能及知识点，分解成多个子项目，再按知识层次，递进式安排课程及学期项目，学期末统一安排2周的整周实训，多门课程的知识点在项目中综合运用。让学生每学期均有成就感，能感受到学习成果，以增强自信心，将职业道德教育贯穿教学过程的始终。
4.实施效果
高职学生通过认识产品建立整体软件开发思维，通过产品的分解阐述专业各课程的知识体系及学习目标，让学生从体整体上认识要学什么、做什么、怎么做、能达到什么目标，同时培养学生面向产品研发的思维方式及掌握及理解产品的研发过程。
篇7：人力资源人才管理论文
人力资源人才管理论文
摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理
随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义
素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用
1。素质模型运用于企业招聘中
企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的'不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。
2。素质模型运用在企业培训中
经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。
3。素质模型运用在业绩管理中
传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4。素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。
三、素质模型在运用中的注意事项
1。切勿虚构夸大素质模型的作用
素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。
2。素质模型需要伴随时代进行改进
素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。
3。素质模型管理者的素质要求
这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。
四、结束语
职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。
参考文献
[1]袁霞。基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D]。华东理工大学，。
[2]刘羚先。基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D]。西华大学，。
[3]谢滋红。素质模型在A公司人力资源管理中的应用研究[D]。湘潭大学，2013。
篇8：中小企业人才引进分析论文
一、提升农业机械生产效率的途径
由于企业本身的规模很小，成长快，专业能力不足等原因，在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。
二、中小企业人才引进问题出现的具体原因
1.社会环境
现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环境，尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。
2.企业自身的结构
中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系，忽视人力资源的重要作用。
3.缺乏竞争力的薪酬和福利
中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更使人才望而却步。
4.企业本身的行业特点
中小企业一般规模小，资金少，企业知名度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难引进人才。
5.缺乏良好的企业文化
企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、针对以上情况，解决中小企业人才引进的问题应该从以下几个方面入手
1.创建有利于中小企业发展的社会环境
一方面，中小企业在社会发展中具有举足轻重的'影响，另一方面，中小企业又存在这样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专门针对中小企业的人才资源专家，并与非官方的中小企业服务机构或大学、研究部门联合，或出资建立中小企业大学，把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养，政府可以在人才引进上给予适当补贴。
2.改变观念
注重人才的引进，明确人才的含义，重视人才资源开发。树立正确的人才观念，实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验”观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念的转变。
3.创造吸引人才的各种条件
(1)科学合理的价值定位——有效的绩效评估和薪酬体系
给予员工客观公正、全面准确的评价，激励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人才对企业的归属感。
(2)职位的升迁
创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足人们精神需求的一种方式，也是对自我的一种认证与安慰。
(3)创造自己独特的企业文化
一个好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。
(4)运用股权、红利
通过将个体利益和企业的利益统一起来的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
(5)完善企业自身的人力资源系统
人力资源管理是企业发展的巨大动力，我们的中小企业同样可以结合国情和自身特点，形成一套有中国特色的中小企业人力资源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从而吸引更多的人才。
另外，我们还可以有其他的一些方法来解决中小企业的人才引进问题。比如说树立良好的企业形象，作好日常管理，等等。
随着经济环境的不断改善，我们相信中小企业定会根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定好自己的各项发展战略，真正发挥在国民经济中的重要作用。
[摘要]中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。
[关键词]中小企业企业文化人力资源系统
篇9：高等院校人才激励机制探讨管理论文
高等院校人才激励机制探讨管理论文
摘要:从激励机制内涵入手,借鉴激励基础理论和需要层次理论,深入结合我国高校管理实际和高等院校教职员工的需要特点,探索高校人事管理中对教职员工的激励策略。以充分发挥他们的最大效能,实现高等教育自身目标。
关键词:高等院校;激励
1 激励机制内涵
激励通常和动机联系在一起。是推动动机的一种精神状态。从心理和行为过程来看,未得到满足的需求目标就是激励过程的起点,激励主要是通过一定的刺激激发人的动机,使人有向所期望目标前进的动力,由此而引起生理和心理上的激奋,导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标,需求得到满足,激励过程也就宣告完成。
将激励这一概念用于高校人才的管理,就是要将组织目标与教师的需要结合起来,通过合理、有效的方法手段,调动教师工作积极性。它是针对高校教师的内心状态和心理需求进而激发其工作动机的一条现代管理原则。在激励理论模式下,高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体而言,在客观事物的激励下,高校教师的需要可以转化为动机,动机产生行为,行为指向目标。目标达到了,原来的需要实现了,又会产生新的需求,新的需求又会引发新的动机。这样循环往复,高校教师自身的知识就会不断增长,创新能力就会不断提高,工作积极性也就可以长时间得以维持,这样就会把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。
2 激励机制在高校教师管理中的重要作用
激励机制对于高校内部的教职员工和高校准备引进的人才来说具有同样的功效。
(1)通过激励可以把有才能的、学校所需要的人才吸引过来,并长期为学校工作。这样可以增加高校人才资源。近年来国内许多高校师资队伍建设都采取了这种方式。外部吸引机制在提高人才总量时投入的成本低、收益快、风险小。人才资源吸引机制的手段,一是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通过为外来人才提供广阔的发展空间和营造良好的工作环境和综合环境来吸引人才,这是当前取得了较好效果的方式。
(2)利用激励理论,最大限度地满足在职教职员工高层次需要,使教职员工最充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。作为人力资源的个体教师的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使教师向着高校要求的方向发展。采取符合教师心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。
3 高校教师管理过程中的激励策略
高校领导和人力资源管理部门应根据激励理论来处理激励行为,针对教师的不同特点采用不同的激励方式和方法。
3.1 需要激励方式
人的需要有很多种,管理者关心的是与教职员工工作关联最大的需要的类型。根据马斯洛需要层次理论,人的需要分为生理需要,安全需要,社交需要,荣誉需要和自我实现的需要。而从目前我国高校的制度来看,教职员工基础的生理需要和安全需要基本得到满足,而高层次的自尊、自主与自我实现需要有待满足。教职员工的精神资源是一笔具有巨大能量的财富,在肯定物质激励对保持教职工积极性的同时,突出精神因素的激励作用。要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用。显性因素是指正式的可感触的精神激励行为,如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素指潜移默化地影响教职工积极性的因素,如团结向上的校风,良好的教学科研设备,良好的学术气氛、敬业精神,丰富齐全的图书资料等,尤其是蕴含于工作本身的激励因素,如肩负重要的工作责任;工作成绩能及时得到社会认可,职务职称及时晋升等;专业上有奔头,给予教师进修机会,特别是离职的、可获得更高学历的进修机会。在一定意义上意味着学校对该教师的信任和奖赏。而那些获得这种机会的教师,在自己的个性、才能得到进一步完善和成熟时。大多会更加坚定自己的事业心,增强责任感、信任感、成就感。激发教职工的潜能,使个人能力得到最大发挥,达到人性的自我实现。在这些方面多花气力,时时激励教师敬业、勤业、乐业、精业,引导人们提高精神需求的层次。 3.2 工作激励方式
工作激励是指通过分配适当的'工作来激发教职员工内在的工作热情。可以针对不同群体的教职员工进行不同的职业生涯规划,帮助他们实现自己的短期目标,而得到满足感。对于刚参加工作的青年教职员工,应结合学校的发展和其个人的兴趣志向加以指导,由人力资源管理者、部门领导或老教师共同帮助分析其专业和本人的个性特点,制定适合本人发展的职业发展计划;对于特别优秀的青年教职员工,应制定一套跨跃式的职业生涯目标,使其在教学、科研、管理工作中凸显,成为青年教职员工的楷模;对于已成为学校的中坚力量的中年教职员工,应积极支持中年教师在教学和学术领域里取得的成就,并不断拓宽其学术领域,努力走在本专业发展的前列;而老教师则渴望受到尊重和对他们的成就的客观评价,在充分肯定老教师贡献的同时,更应注意发挥他们的余热。
3.3 强化激励方式
强化是心理学术语。是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。对于高校来说,就是对教职员工所取得的成绩和效果以某种方式给予评价,使他们获得心理上的满足和情绪上的体验,以增强成就感。强化按其作用分为两种,一种是正强化,如赢得知识、地位成就、赞许、物质奖励和肯定性评价等;另一种是负强化,如否定性评价、批评、自尊心受到损伤、甚至受到处分等。而正强化与负强化反过来会对教职员工行为的动机产生反作用,从而影响到教职员工以后的行为。正强化能激励教职员工的行为,使人得到积极的情绪体验,使被激励的行为频繁地重复出现;而负强化使人产生消极的情绪体验,使受到惩罚的行为回避、变更、退缩。高校管理者如果能够掌握绩效强化的艺术,对于调动教职员工的积极性有着重要意义。进行绩效强化,应该跟据教职员工在教育过程中的地位,以正强化为主,负强化为辅。高校管理者单纯运用行政规定、惩罚等管理方法是行不通的。高校教职员工的社会赞许动机较强,
在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞,就会感到满足。他们为了取得这些赞许,会努力做好工作,减少错误。所以学校管理者对教职员工的工作成绩要多加肯定、赞许,及时给予晋升职称。评选先进工作者、优秀教师,颁发荣誉证书奖品等,以此强化良好行为,减少不良行为。在此基础上,根据高校教职员工的自尊心强、悟性高的特点,恰当运用负强化,即采用暗示的方式,用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。切忌采取一针见血的批评、处罚的方式,以避免伤害教职员工的自尊心、防止产生心灰意冷的消极情绪体验。
3.4 情感激励方式
所谓情感激励,就是对教职员工的合理需求赋予真诚的关心和同情,使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊。以满足社交需要。特别是高校教师,教师的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的;而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教师必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教师的归属感。在归属感的作用下。教师才会为维护学校的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求学校管理应为教师集体营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。
篇10：浅析临床医学人才实习管理模式论文
浅析临床医学人才实习管理模式论文
临床实习是医学生从理论学习走向实际的重要阶段，其实习效果直接关系到临床医学人才的培养质量。因此，加强对临床医学人才的实习管理，深化临床医学人才实习管理改革，对提高临床医学人才培养质量具有重要的现实意义。在目前的临床医学人才实习管理中，PDCA循环模式是一种新的实习管理模式，实践证明，其对改进医院管理、改进临床实习质量、提升实习者实习效果等都具有明显的促进作用，是目前医院教学功能发挥和高等医学院校提高临床人才培养质量比较有效的途径。是为临床医学人才实习管理中一种具有明显优势的管理模式。
一、PDCA循环简介
PDCA质量管理循环是由美国著名质量管理专家戴明博士于上个世纪50年代初期提出的，因此，又被称为：“戴明环”，其包括了计划(P)、实施(D)、检查(C)、以及总结(A)四个阶段。按照这一管理思想，每个项目的管理都要经历计划制定、组织实施、结果检查和总结反馈的过程，这一过程既是提出目标、制定计划;按计划组织实施;在实施过程中不断进行检查，将检查结果和计划目标进行对比，判断质量状况是否达到预期效果;根据质量状况对原因进行分析总结并反馈，把得到的经验教训形成制度和标准，这一管理过程就叫做PDCA循环。
二、PDCA循环在临床医学实习管理中的应用分析
1.临床实习现状分析、制定计划阶段(P)
P阶段是PDCA循环的开始阶段，具体到临床医学实习管理中，这一阶段的主要任务和目的是通过座谈会和调查问卷的形式对实习现状进行分析，找出问题存在的原因，筛选出其中的主要影响因素，针对主要影响因素制定相应的质量改善措施。
一般来说，临床实习现状调查并无完全一定的模式，可以根据医院、学校、以及实习者的具体情况来制定。通常临床实习现状调查主要采取的是发放调查问卷的方式来进行，虽然问卷内容不尽相同但是实习现状调查主要集中在：基本情况、实习自我评价、对实习管理的评价、以及对临床教学的评价四个方面。而影响临床实习主要因素的调查则主要集中在学生、医院、学校、以及社会四个维度来开展影响因素调查。临床实习座谈会则主要是通过选取一定数量的带教老师代表和实习生代表，以座谈会的方式收集参会者对临床实习教学的意见与建议，一般来说，座谈会所收集的代表意见和建议主要集中在教学查房、实习生管理、带教安排、以及教学讨论等方面。根据现状调查的结果分析总结出影响临床实习质量的主要因素，通常从学校、学生、医院、社会四个维度去总结主要影响因素。在此基础上针对主要影响因素制定改善临床实习管理，提高实习质量的措施。
2.改善临床实习管理的具体措施(D)
这一环节在整个PDCA循环中处于实施阶段，具体来说就是制定P阶段制定的各项改进措施。通常来说这一阶段的具体做法主要集中在：加强实习管理组织建设、完善实习管理制度、加强临床教师队伍管理、强化临床实习环节管理、做好院校之间的管理沟通、建立和完善临床教学质量保障体系、健全临床实习评价制度等。一言以概之，该阶段的任务就是根据上一阶段制定的计划，将各项管理目标具体落实到实践中，完善相关管理制度和措施，以确保制定的管理计划得以实现。例如，在某医学院的临床学生实习管理中，为切实有效改善临床实习管理，提高人才培养水平，在院方和学校合作的基础上制定了细致的临床实习管理改进措施。针对临床实习组织管理和制度落实不够的问题，制定了以教学部长和教学干事为负责人，科教部和带教科室为实施部门，建立实习管理的三级管理模式、落实实习管理相关制度、加强具体科室的实习监督为具体改进措施的实习管理制度;针对教学资源有限的问题，双方在相互协调的基础上制定了教学部长和教学干事为具体负责人，科教部和总务处为实施部门，以加大教育资金投入力度;建设校级临床技能培训中心;大力拓展现有教学资源为具体改进措施的实习管理对策。这些针对实习管理存在的.具体问题所制定的针对性改进措施，不仅准确把握了实习管理的薄弱之处和不足之处，同时制定的改进措施在实践中得到很好的贯彻实施，这确保了实习管理效果得到切实的提升，实习阶段对临床医学人才的锻炼作用得到最大限度的发挥，实习管理的质量和人才培养质量都得到提高。
三、对临床实习管理工作进行检查(C)
这一阶段处于PDCA循环中的检查阶段，主要是对计划的执行效果进行检查。该阶段的检查内容主要为教学检查评估、临床实习质量评价、科室教学工作考核、临床技能考核等四个方面，通常是针对这四个基本方面制定详细具体的考核细节指标，将其作为考察执行阶段效果的细化标准。
对实习效果和实习者的综合技能进行考察和评估。针对教学检查评估，组建由专家组成的专家组和学生组成的学生组开展教学检查评估;临床实习质量评估则由学校科教部对实习教师和学生进行随机抽样调查，采取双向评价的方式开展;科室教学工作考核以量化考核方式进行，以教学科研、继教培训、以及教学管理为考核内容;临床技能考核以现场随机抽题的方式以毕业生实践操作技能、临床思维能力、医学人文精神等为重点考核内容。对临床实习生的临床综合技能进行全面的考核。
四、对临床实习管理的总结和反馈(A)
这一阶段的主要任务是在检查阶段的基础上，深入分析计划的实施效果，对经验教训加以总结分析，将成功经验加以制度化和标准化，并巩固取得的积极成果。对于失败的地方，则吸取教训避免在日后的工作中出现同样的错误。而对于这一循环过程中尚未解决的问题，则转入到下一个PDCA循环过程中去解决。这一阶段对临床实习管理的总结主要包括教学评估比较、科室年度教学工作量化考核分析、临床教学与实习质量的总结分析。在进行总结的基础上向医院各个科室、医院主管实习工作的部门、学校、以及实习学生、带教老师等相关参与者和部门进行成功经验和失败教训的反馈，并将总结反馈结果转化为相应标准和制度，以供日后工作参考和遵循。
五、结语
PDCA实习管理模式在临床实习管理中的应用，是临床实习管理的一次重大突破，该模式将管理目标和计划的制定，管理措施的执行和实施、管理效果的检查和考核、以及管理经验教训的总结按照先后循序有机统一于一个动态循环的管理过程中，使得实习管理在科学的管理机制下不断得到改进和完善，从而改善实习管理质量推动临床医学人才培养质量的提高。实践证明PDCA循环作为一种有效的管理模式，在临床医学管理中的应用，有利于改善临床医学实习管理，为社会培养更多、更优秀的医疗人员。
篇11：体育教育培养新型人才论文
体育教育培养新型人才论文
一、创新人才培养模式由于其程序性、动态性，所以它既不属于内容范畴，也不属于纯粹的形式范畴;既不属于目的范畴，也不属于结果范围，在进行探讨研究时，必须与以下几个概念的相区别。
(1)与培养途径的区别。培养途径是指“通过什么”或“借助什么”以实现什么样的人才目标，强调的是认识与实践活动的过程形态。在当代高等教育的发展过程中，培养途径已基本定型，而培养模式则富于变化。
(2)与办学模式的区别。办学模式除包括人才培养模式外，还包括学校类型、经费来源、人员结构等内容，它比人才培养模式所涉及的范围更广泛。
(3)与教学模式的区别。教学模式是指在教学活动中形成的有独特风格的方式方法，教学模式并不是教学过程中的管理活动，而是教学活动本身，属于认知领域，而培养模式属于管理领域。
(4)与学校管理活动的区别。培养模式是管理活动中的一部分，而非整个教学管理活动。比如图书管理与建设，学风、校风管理等，虽然含有育人的功能，但不属于培养模式的范畴。培养模式涉及的只能是也必须是人才培养过程中的带方向性的管理活动。
(5)与教学方式方法的区别。培养模式虽侧重于方式方法，但比方式主法有更丰富的内容，它具有反映培养目标，预测培养过程和培养结果的功能，而方式方法则不具备这样的功能。
对上述概念的分析比较，有助于我们进一步认识人才培养模式，深化教育教学改革。否则对培养模式的改革就会陷入形式主义的泥坑或模糊不清的境地。
二、我国体育专业人才培养模式的构建
1.突出以学生为中心
在我国“以学生为中心”仅停留在具体的教学方法上，教学评价仅停留在为教师打分方面，课程与教法的改革，具体政策的制定，院校的管理工作这些紧密关系学生发展方向的问题都找不到学生的身影。通过对北京体育大学、上海体育学院、北京体育师范学院、安徽师范大学体育学院、南京体育学院160名体育专业学生的调查，这一人群只有3%。要体现“以学生为中心”，必须对现有的教育观念进行根本转变。不仅要注重课程教学，更要注重课外学习时间，多读书、多写文章，多参加各种各样的社会实践社会，既鼓励学生在课堂上积极参与有关教学内容的讨论，更要鼓励学生在课外自主的进行业余训练，学习和提高，学校应为学生的课外学习活动创造必要的条件，要加强场地、器材、图书资料、课外辅导、社会实践等一系列软环境的建设。
改革现有的评价体系，改重视学生思想、知识和运动技术的评价为重视学生能力，特别是创新能力的评价，改重视结果评价为重视过程评价，使学生的学习能力、教育能力、教学能力、训练能力得到有效培养;改重视考试笔试和运动技术的重复再现为重视口试和让学生创造性完成技术的形式，以满足于学生毕业后进行教学和训练的需要。
三、课内和课外相结合
由于课堂教学是创新教育的主渠道，所以必须对现有的师资队伍进行有目的建设培养，使其掌握创新的原理和方法，具有引领、前瞻的思想高度，有兼容科学与人文的深厚底蕴，融科学研究和教学为一体，集学术水平，教学水平于一身，能够密切联系学科发展及经济社会发展走向，赋予教学与训练方法以科学研究特色，创造性的进行体育教学工作。根据各地实际需求进行针对性教学，作为教师，不仅传授一般的体育知识和训练方法，更是一种哲学，是思维方式，在探索和研究的教学过程中激发学生的求知欲、好奇心和学习兴趣，潜移默化中培养学生的研究意识和研究能力，培养创造性思维和探索精神。
在具体的教学方式上，推进以学生探究活动为主线的教学，将理论学习和运动实践紧密结合，强调“以问题为纲”，而不是“以结论为纲”，使学生能够在具体的教学训练中，运用所学的知识技能，完成理论知识的系统化、条件化、清晰化，锻炼创新思维能力，同时，将运动实践中遇到的问题带到课堂上，有目的学习和提高，启发学生主动思维和创造性思维，重“渔”而不只是重“鱼”。
培养创新型体育人才还要注重学生的课外活动。以科隆体院为例，其学生课外工作的机会近50%，在我国除了教育实习，有课外工作机会的同学只有10%左右。在科隆体院，学生团体是进行课余训练、基层比赛的主要组织者，每个团体每年要举行一次大会，每季要举行一次沙龙，双月要举办一次职业研讨班，每周要安排一次课余训练，每年的春秋季节要安排成员到其它体育院校观摩实习，拥有自己的刊物，而在我国的体育社团中，自主的举办活动太少，缺乏必要的融资手段，和社会联系不够，无法独立完成训练比赛任务，而学校通常很少主动为学生提供课外工作的机会。另外学生的课外学习，课余训练也缺乏必要的引导。针对这种情况，必须加强对学生的课余辅导，大胆将学生推向社会，针对学生的特点，挖掘开发学生潜力，引导学生自我发展。
四、科学与人文相结合
我国当前体育院校的人文学科主要由两部分构成，一种是思想品德教育，另外一种是体育人文学科。在我国现行的政治制度和传统文化的影响下，我们的人文教育表现出三个特征：一是共性大于个性，形成我国有特色的高校，有创见的学术流派和有个性特征的科技人才为数不多;二是服从大于自主，只注重对人才的'加工，忽视人才外塑和内在的有机结合;三是信仰大于探索，由于体育专业人才文化基础相对较差，容易相信已有的理论，缺乏对真理的论证精神和对现有理论的怀疑精神。
为改变这一现状，必须实行体育科学教育和人文教育相结合，在重视体育人文专业课程的同时，鼓励学生进行跨学科的主修、跨学科的选修，使学生能够多视角的认识他们自身和周边世界，为他们的人生打下知识和技能基础，使他们能够享受终身学习的乐趣并适应变化的环境。
转变以“学科本位”为主线的课程设置思想，构建知识教育课程、体育学科教育课程和体育学科方向积极整合一体的结构模式，增强课外素质拓展和创新实践，在加强基础知识、基本技能和素质培养的同时，尊重学生的个性、天赋和兴趣，实现知识、能力、素质协调发展。
通过参与研究课程，还能使学生发现自己的真正的兴趣和特长，实现卡斯佩在斯坦福大学做演讲时所说：“在最好的大学，教、学和研究是探索知识这一整体同等重要的部分。对知识的这种探索发生教室里，发生在图书馆里，发生在实验室里，发生在书房里，甚至发生在大方院(学生宿舍)里。你们对知识的探索和我们对知识的探索是相互依赖的，将知识传给你们和向你们提出挑战是我们的任务，质疑和挑战我们、寻找和我们在一起做研究的机会以便继续探索知识是你们的任务。”
综上所述，为实现体育专业创新人才的培养，体育专业创新人才培养模式必须坚持以学生为中心，课内与课外相结合，科学与人文相结合，教学与研究相结合，不断提高体育专业人才的创新精神、创新能力，适应发展需要。
篇12：机械制造类专业人才继续教育探讨论文
经过几代人的不断努力，我国机械制造业已发展为一项重要的产业，一定程度的影响着国民经济发展。改革开放后，国家经济迅速增长，综合国力大大提升，部分产业的发展达到甚至超过其他发达国家水平。1980年，我国制造业占世界总额百分之一点四，，我国制造业占世界总额百分之五点九，位居世界第四。由此可见，数十年的发展，我国的机械制造业，已从夕阳产业发展为朝阳产业。但就目前而言，我国仍有百分之八十的电子设备需进口，光纤等设备基本上全部为进口，虽为制造大国，却生产不出高端产品，达不到制造强国地位。眼下，我国应该不断提高尖端产品的制造生产技术，逐步提高我国制造业的总体水平，向制造强国迈进。
2 大环境对机械制造专业人才的能力需求
处于新世纪、新阶段，面临新形势、新任务，应对新考验、新挑战，我国机械制造专业人才如何较好地履行职责，出色的完成好各项任务，成为摆在我们面前的一个新问题。当今时代，现在科学技术的迅速发展，使知识更新的速度越来越快，机械制造专业人才标准随着科技进步赋予了新的内容。不同的时代需要具有不同素质的人才，人才要适应时代的需要，要与时代的发展保持同步。要培养一批能适应新形势下机械制造业需要的可持续发展性人才，才能使人才得以长期充分的使用，同样也能让机械制造业人才发挥自身更大的价值。
（1）高度的思想政治觉悟。牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定政治立场，做到爱国、敬业、诚信。要坚持用马列主义、毛泽东思想和科学发展观等重要思想武装头脑，指导工作，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度的一致。
（2）较强的`遵章守纪意识。作为一名机械专业技术人员，肩负着对国家制造业未来发展的重任，不仅要有高度的责任感，也要有良好的工作作风和法规意识，严格按照守则来统一标准、规范行为、开展工作。要坚决克服单凭经验搞工作的随意性、盲目性，要培养事事按规定、人人守法规的良好习惯，到任何时候都不能变。
（3）优秀的身心素质。要不断拓展兴趣爱好，养成健身的良好习惯，使自身拥有旺盛的精力和强健的体魄来完成工作。要具备判断、推理和概括的能力；懂得关心他人和社会；具有创新意识和克服困难的意志，以及一定深度广度、逻辑性和独立性的思维。
（4）全面过硬的工作能力。要善于运用工程图表达设计思想，利用计算机、外语、文件资料等多种工具获取新的知识、收集处理信息，具有创新的能力和一定的管理水平。
篇13：机械制造类专业人才继续教育探讨论文
当前，受各种客观、自然条件的限制，部分企业机械专业技术人员业务能力不强、工作效率不高的问题依然明显，这与我国加速完成制造业由“大”到“强”的转变不适应。为此，中国机械工程学会制定了《机械工程类专业技术人员继续教育规划》，希望能够通过继续教育，提高机械技术人员业务水平和能力素质。笔者结合自身工作学习经验，谈谈对开展继续教育的想法和建议： （1）合理设置继续教育科目。新时期继续教育科目设置，必须要结合当前国情，满足人才知识储备和人员流动、重组趋势的需要，注重综合素质和创新能力的提高。可针对不同岗位、年龄专业技术人员对知识的更新需求，把继续教育的科目设置为“基础科目、基本科目和扩展提高科目”三类。基础科目为必修科目，适用于全体专业技术人员；基本科目为新一代机械工程师必须掌握的基本知识与技能，适应于近几年该专业本科大学毕业生，以及对继续教育兴趣浓厚的老、新专业技术员；扩展提高科目即在学习掌握基础、基本科目可以的前提下，深入系统的进行专业学习，用以拓展优化知识结构，全面提高综合业务能力的科目，适于对继续教育兴趣浓厚以及有需求的老、新专业技术员。内容要涵盖制造战略、创新哲学、制造技术与方法、科技发展与可持续性、材料技术、产品与过程设计技术、供应保障工程，机电一体化系统设计等方面。
（2）组织在职人员积极参加“回炉”教育。不少专业技术人员反映，在企业工作几年后，受工作层面和接触范围的限制，在院校学过的部分理论知识就会开始出现遗忘，而且随着信息时代的到来各类知识更新换代很快，以前院校学过的部分知识已经过时，导致理论和现实的脱节，许多专业技术人员迫切希望能够重返学校进行“回炉”教育，补充新的知识，提高自己综合业务素质。大学毕业生参加工作3至4个月后，基本上都可以处理简单的工作，但精通本职业务工作，至少需要三年时间。建议让工作2年至3年的部分优秀专业技术人员重返学校进行为期三个月的系统培训，对提高业务技能、优化知识结构将会大有益处。
（3）把参加培训活动作为一种激励措施。受各种客观条件的限制，组织培训活动一般不会安排全员参加，基本上是从各企业选派部分人员进行培训。据了解，目前各企业在确定参训人员时大部分采取了平均方式，大家轮流“坐庄”，每人都有机会。这种做法不仅不科学、不合理，而且严重地浪费了有限的教育资源，甚至可以说是一种极不负责任的做法。选派人员参加培训是让他作为本单位传道授业者，最大范围地共享学习教育资源，建议各单位选派人员还是从整体建设出发，多选派优秀专业技术人员参加学习培训活动，同时，选择优秀人员参加培训活动本身就是对他的一种肯定和激励，对其他人员更能起到示范效应。
（4）加强业务骨干培训。提高机械制造类专业人才队伍整体素质，首先要提高技术骨干的素质。一方面骨干具有影响力和号召力，对一个企业的建设和工作起着举足轻重的示范作用；另一方面是骨干为企业核心人才的后备力量，必须立足于早发现，早培养，防止技术断层、脱节。通过培训骨干，为每个企业培养出2-3名“业务通”、“问不倒”，再由点到面的辐射，带动整体素质的提高。俗话讲“火车跑的快，全靠车头带”，如果组织培训活动时，能够安排机械工程协会的领导和骨干参加，并由他们负责具体的传、帮、带工作，将会极大的扩大培训活动产生的学习效果。
（5）组织竞赛，激发自主式学习热情。采取竞赛、考核方式检验培训活动的效果，往往更能引起参训人员的重视，也容易激发参训人员自觉学习的动力。考核不是检验学习效果的唯一方式，但却是最有效的试金石。如果组织较长时间的学习培训活动，竞赛、考核可以分阶段进行，参训人员要想在考核中取得优异成绩，不下一番工夫是做不到的，这是一种激发自主式学习热情的有效方法。
（6）交叉学习，拓宽各种培训渠道。除相关部门统一组织的交流学习外，有协同工作关系的单位间也可以多组织学习交流活动，如企业和企业之间、学校与企业之间、学校与学校之间，只要条件允许，就可以相互选派人员进行学习交流，相互了解彼此间的工作特点、工作模式和工作方法，提高自身业务水平和综合素质以及协同工作的默契程度，为更好的开展工作提供帮助。
（7）继续教育要瞄准薄弱环节。每个地区、每个企业都存在业务技能相对较低的部门和人员，如果继续教育工作一味倾向于领导层面、优秀人员，不仅不利于整体提高，还容易引发安全隐患。“木桶理论”说明，决定一个桶装水的多少，不是那块最长的板，而是那块最短的板。因此，一个企业能否高标准地完成任务，不仅取决于优秀人员，而且“后进”份子的影响同样不可忽视，只有他们也能胜任本职工作，顺利完成各项工作，才能真正的提高工作效益。不少企业组织专业技术人员参加继续教育往往疏忽了这个问题，造成薄弱环节的瓶颈作用越来越明显。建议开展继续教育时应该针对“短板”多想办法，积极提高“后进”份子的学习动力，缩小各方面差距，才能保证继续教育工作全面发展、整体提高的目的。
参考文献
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篇14：机械制造类专业人才继续教育探讨论文
Abstract Machinery manufacturing industry is an important part of China's national economy. In recent years， with the rapid development of science and technology， China's manufacturing industry has made great progress， the talents need to have a great change， but the existing talent team still can not meet the needs of its development. Therefore， it is very important to carry out continuing education in the machinery manufacturing industry to improve the comprehensive quality of professional and technical personnel. This paper analyzes the current situation of the development of China's machinery manufacturing industry， and studies the problems and the importance of continuing education in the mode of talent training.
Keywords professional talent team of mechanical manufacturing； continuing education； discussion and research
近十几年，我国的机械制造业总量快速增长，根据有关部门统计数据，我国现已是世界第一机械制造大国，但距世界机械制造强国还存在一定的距离。因此，要加速完成机械制造大国向机械制造强国的转变，必须从源头抓起，加强机械制造类专业人才队伍的建设，持续深入?_展机械制造专业人才继续教育。
篇15：创新人才小学教育论文
创新人才小学教育论文
一、强化学科基础建设
小学教育专业高素质人才的培养，需要健全完善的学科体系作支撑，这是决定人才培养质量的关键因素。学科体系的建设，一方面要满足小学教育专业教学的基本需要，另一方面要承担一定的教学科研任务，而小学教育专业又需要多个专业的支撑，如心理学、教育学、文学、史学、理学、音乐、美术等，这一特点就决定了小学教育专业创新性人才的培养，离不开学科基础的有效建设。因此，玉林师范学院在小学教育学科体系建设过程中，要坚持多科学、综合性、厚基础的原则，然后再突出初等教育学、教育心理学以及小学各学科课程等学科，结合社会需求和学生的个性化特点发展学生的个性化素质和创新能力。同时，在学科建设中，要正确处理好“基础”与“专业”之间的关系，在教育教学过程中做到知识、能力和素质培养上的均衡。知识是基础，所以学科体系建设要满足基本科学文化知识、基础知识和专业知识的教学需求；而能力与素质是创新人才培养的重要内容，所以学科体系建设还要满足思想道德素质、文化素质、业务素质、身心素质、创新意识等方面的教学需求。总之，小学教育专业学科体系的建设，需要正确确立知识、能力的素质结构，拓宽专业教学领域，建立完善、科学的课程体系，重视人文教育，进而提高学生的'从师能力和社会适应能力。
二、坚持职前培养与小学教育发展的适应
随着小学教育改革的不断深入，对现阶段小学教育专业人才的培养提出了很多新要求、新任务，所以小学教育专业人才的职前培养需要积极与小学教育的发展相适应，要把高校周边地区的小学作为教育教学的重要基地，通过更多的小学教育实践来促进小学教育专业人才职前培养与现代小学教育发展的积极适应，增强小学教育专业学生对自身教育职业的理性认知，从实实在在的教育现场中获取更多的职业感悟。因此，玉林师范学院作为地方本科师范院校非常重视同社会、小学之间的沟通与协调，同更多的学校建立起合作伙伴关系，积极创建校外教育教学实践基地，现有玉东小学、实验一小、实验二小等多所小学成为小学教育专业的教育实践基地，真正突破传统的以教师为中心的人才培养思路，重视学生创新能力和教学科研精神的培养。学校积极建设教师教育发展中心，构建校内教育教学实践平台，建设先进设备与技术的教学实训室、教师能力提升实训室、教师教育行为观察室、微格教室等，为学生的职前实训提供了充分的保障，这将有助于小学教育专业教学与小学教育实践的协调与适应，增强小学教育专业创新人才培养的专业性、针对性。
三、重视实践性教学环节
对于小学教育专业创新人才而言，其毕业后进行小学就业的可能性比较大，所以在教育活动中要明确人才培养的目标与方向，需要格外注意实践性教学环节，这是强化学生职业素质培养的重要途径，也是提高学生实践创新能力的重要基础和前提。为此，玉林师范学院教育科学学院在小学教育专业人才培养上做了积极的探索。首先，增加实践类课程的比例，如小学教育文科方向，开设了识字教学、朗读教学专题、小学文本解读、教师口语训练等实践性较强的课程，大大提高了实践课程的比例，还要求学生积极进行专业实践课程的拓展训练，如课前五分钟实训、微型课试讲、有效教育模式演练等，为学生实践能力的提升积极探索丰富多样有效的形式。其次，根据小学教育的实际需要调整专业教学计划，高度重视学生的见习和实习，小学教育教研室自编教育见习手册，从大一起就每个学期安排学生去见习，培养学生对小学教师职业的情感和倾向性，在见习过程中积累丰富的感性认识，做好教育见习的记录、总结和反思，这样更有利于学生对专业理论的学习。实习的时间延长至三个月，充分的保证了学生的实践要求。另外，在一些班级中探索双导师制，给学生在校内外安排了指导老师，尤其是校外的实践导师负责指导学生在校外基地的教育实践，在见习和实习教学环节对学生的实践过程进行动态化的监督与管理，及时发现学生在教育专业素质上的缺陷，做到及时的查漏补缺，让学生在教学实践中不断强化自身的从师职业技能和职业道德，培养学生在教育工作岗位上的责任感和使命感，让学生在毕业后能够第一时间适应工作岗位。
四、建立健全再教育机制
小学教育专业在校教育以及专业课程学习的结束，并不代表着小学教育专业学生学习生涯的结束。小学教师在进入职业岗位之后，会在教育实践中面对许多新的问题和困惑，需要接受新的教育。同时，从小学教育专业毕业生的职业发展来看，同样需要不断的学习和进步。然而，当前小学教育专业人才岗位再教育机制不够完善，导致很多小学教师在进入职业角色后，虽然会不断积累实践经验，但是教育理论水平和教育创新能力却基本处于停滞不前的状态。不仅如此，小学教师创新能力的培养，需要在进入就业岗位后接受更多系统化的再教育、再培训，但是大多数小学教师的课业负担比较重，加上学校对教师再教育工作的不够重视，很容易影响小学教育人才综合素质的提升。因此，小学教育专业创新人才的培养，不仅要实现学校教育上的改革与创新，还需要加强再教育机制的建设与完善，加强高校、小学学校以及教育主管部门之间的沟通与协作，进而为小学教育专业创新性人才的培养及其职业发展提供一个良好的平台。如网校、网络课程、远程教育学院等再教育平台的建立，可以打破再教育活动中时间和空间上的限制，将再教育常态化、自主化。综上所述，小学教育专业创新人才的培养，需要对传统的教育模式进行优化与探索，进一步健全小学教育专业课程，丰富创新人才培养的渠道和主体，重视小学教育专业人才教学实践能力的培养，形成对传统人才培养模式的有效补充和完善，紧紧围绕“厚基础、宽口径、高素质、能力强”的培养目标，逐步建立科学的创新人才培养模式，进一步提高小学教育专业的人才培养质量。