解除劳动合同赔偿需知（共14篇）精选

时间：2024-08-12 12:19:01 kaka003 互汇语录网

篇1：解除劳动合同赔偿需知

根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

篇2：解除劳动合同赔偿需知

一、经济补偿金与赔偿金

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助，是对劳动者由于劳动关系终止带来利益损失的补偿，以便使劳动者在重新就业的合理时间内有一个良好的经济过渡。

赔偿金则是用人单位违反法律规定或者劳动合同约定，造成劳动者经济损失的惩罚性补偿措施。用人单位“违法”是劳动者请求赔偿金的前提，比如劳动合同未满，用人单位无故解除劳动合同，则属于违反《劳动合同法》和合同约定的行为。劳动者如果发现用人单位违法解除或终止劳动合同，有权请求其支付赔偿金。

赔偿金与经济补偿金是一种替代关系，只能适用其一，不能重复适用。

二、经济补偿金与赔偿金的计算

(1)经济补偿金的计算

经济补偿金按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这里所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

(2)赔偿金的计算

赔偿金=经济补偿金×2。

三、经济补偿金的适用情形

下列情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以单方、随时通知解除劳动合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2、劳动者单方、无需事先告知立即解除劳动合同：

(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;

(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

3、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。

4、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

6、劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同或者用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同。(用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的不需要支付。)

7、用人单位被依法宣告破产;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

8、法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)被依法追究刑事责任的;(6)开始依法享受基本养老保险待遇的;(7)死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

四、赔偿金的适用情形

1、用人单位不具备《劳动合同法》解除劳动合同理由之一，解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

2、有下列情形，用人单位解除劳动合同的：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

篇3：解除劳动合同赔偿需知

根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;比较典型的做法比如给员工放假、待岗，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;比如超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333咨询。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保项目的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

提醒：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不必事先告知用人单位。如果是应当事先告知用人单位的情况，劳动者解除劳动合同最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保留好相关证据。

篇4：劳动合同解除怎么赔偿

一、用人单位需支付辞退赔偿金的情形

(一)用人单位违法解除或者终止劳动合同

《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

篇5：hr解除劳动合同需知

在实践中，经常有用人单位因各种原因，要与某些在岗的劳动者解除劳动合同。但需要知道的是这样解除劳动合同是违法的!

我们一起来看一个案例。

12月，何某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，任职水产经理，负责该部门的数据盘点工作。公司经常于重大节假日盘点前对员工进行诚信培训，要求公司员工不得修改公司盘点数据，要如实反映填写盘点数据。

2月29日，何某盘点时对手工盘点单进行数据修改，其后，公司认为何某违反诚信原则，依据公司制度作出解除劳动合同的决定。何某不服，认为其盘点前向副总通过邮件进行请示，经其同意才进行盘点数据修改，于是申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金36900元。

仲裁委经审理认为，公司将其单位管控成本的风险全部转由劳动者承担，对何某出现的工作方面的过失即使是过错在未区分其行为的次数、轻重大小以及主观恶意程度，以何某私自篡改手工盘点数据违反诚信原则为由解除双方的劳动合同缺乏令人信服的理由，据此，仲裁委裁决公司支付何某经济补偿金36900 元。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位可以通过内部的人事管理规定，确定人事考核的规定。但是并不是劳动者违反规章制度，用人单位就能当然的单方解除劳动合同的。

首先，要确保用人单位的规章制度程序合法，内容合法。只有用人单位满足依据民主程序制定，不违反国家法律法规，且已向劳动者公示，才可作为依据;

其次，按照劳动合同法的规定，只有违反规章制度的程度必须达到严重的程度，用人单位才能单方解除合同。

但是，何为严重违反规章制度，法律法规中并有明确的规定，所以，用人单位在编制其公司规章时应注意明确规定何为严重。

即使做好了以上的工作，也并不能完全保证劳动争议不会发生，比如说，HR没有找到合法解除依据，只好和员工协商解除，结果员工事后反悔。

再比如虽然协商了，但是未能协商一致，不得不与员工解除劳动关系。这其中，首要的风险就是可能会发生仲裁，违法解除，可能会被判定赔偿2N，或者恢复劳动关系。

一般情况下，用人单位要与劳动者解除劳动合同，一种是非过失性解除，比如协商一致、不能胜任工作、经济性裁员等，这些情况下解除劳动合同，用人单位提出解除动议，都要支付经济补偿金。

另一种方式是过失性解除，比如严重违反劳动纪律、受到刑事处罚、造成重大损失等，这些情况下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。

其中严重违反劳动纪律是使用最多的一种方式。过失性解除单位要负主要举证责任，在使用时要慎之又慎，否则很容易导致非法解除，支付赔偿金。

企业想避免各种雷区，就要求HR们一定要精通解除劳动合同的风险。

篇6：hr解除劳动合同需知

一、经济补偿金=0

解除/终止劳动关系，用人单位无需向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金的12种情形!

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的;

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的;

劳动者提出，经与用人单位协商一致解除劳动合同的;

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的;

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的;

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的;

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的;

劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的;

劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的;

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而终止劳动合同的;

劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，而终止劳动合同的。

二、经济补偿金=N

解除/终止劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金标准为“N”的18种情形!

(一)劳动者解除劳动合同的9种情形：

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

用人单位未及时足额(如无故拖欠/克扣/低于当地最低工资标准等)支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的;

用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

(二)用人单位解除/终止劳动合同的9种情形：

用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的;

依照企业破产法规定进行重整，用人单位依法裁减人员的;

生产经营发生严重困难，用人单位依法裁减人员的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法裁减人员的;

劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的;

劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，但用人单位不同意续订劳动合同，而终止固定期限劳动合同的;

用人单位被依法宣告破产，而终止劳动合同的;

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

三、经济补偿金=N+1

解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金标准为“N+1”的3种情形!

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的。

篇7：hr解除劳动合同需知

“特殊情形下”离职经济补偿金的计算：

一、劳动合同终止

自1月1日《劳动合同法》实施后，对于部分劳动合同终止的情形也规定了应当支付“终止”劳动合同经济补偿金，而201月1日前，对于劳动合同终止用人单位应向劳动者支付经济补偿金并无规定。因此，劳动者于年1月1日前入职用人单位，双方劳动合同于2008年1月1日后终止的，如双方劳动合同终止的情形符合《劳动合同法》第四十六条中关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的规定，用人单位在计算终止劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2008年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算终止劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2008年1月1日后入职用人单位的，可按照劳动者入职之日开始计算“本单位工作年限”。

二、劳动者依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同

《劳动法合同》第三十八条规定，如用人单位存在该条款规定的情形，劳动者可向用人单位行使单方即时解除权，且用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。对于经济补偿金的计算，可参照本文前述观点。

但是，对于《劳动法合同》第三十八条中规定的部分情形，比如，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的，与终止劳动合同经济补偿金相同，2008年1月1日前对于存在这一情形，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，并无任何法律规定。因此，劳动者于2008年1月1日前入职用人单位，于2008年1月1日后依据《劳动合同法》第38条规定与用人单位解除劳动合同的，用人单位在计算解除劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2008年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算解除劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2008年1月1日后入职用人单位的，可按照劳动者入职之日开始计算“本单位工作年限”。

涉及此类解除问题时，可将《劳动法合同》第三十八条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[]14号)第十五条对照掌握。

三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”而该司法解释同时规定了，“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。”即劳动者存在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，此后，若劳动者与新用人单位解除或者终止劳动合同，且符合用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应当予以认可。

篇8：被迫解除劳动合同需知

如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。单位不赔偿和补偿的，员工可以向劳动行政部门申诉维权。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

篇9：被迫解除劳动合同需知

1、如果劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。劳动合同法第46条规定，如果用人单位提出解除劳动合同，要支付劳动都经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同，并且协商一致的，不需要支付经济补偿金。所以，如果劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面的辞职报告，或者在离职的审批表中，写明是劳动者提出的解除动议。

2、与员工协商一致后，进行书面确认。用人单位与劳动者提前解除劳动合同，尽量先协商，双方基本达成一致后，进行书面确认。不可以直接发书面解除通知，如果劳动者提出劳动仲裁，很有可能被认定为非法解除。

法律依据：

《合同法》第四十六条附期限的合同

当事人对合同的效力可以约定附期限。附生效期限的合同，自期限届至时生效。附终止期限的合同，自期限届满时失效。

解除劳动合同，首先可以协商解除，就是只要劳动者和用人单位均出于自身真实的意思表示达成一致，随时都可以解除劳动合同。这是劳动合同法平等、自愿原则的体现。

劳动者单方解除劳动合同的两种情况：

A、无需预先告知解除：有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同：

在试用期限内的;

用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的。

劳动者依据A项第、项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。

B、除上述A项规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。因此给予用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定，承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第三十二条

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

篇10：被迫解除劳动合同需知

一、劳动者被迫解除劳动合同证据

案例介绍：李某，于二零零二年十一月入职某建筑设计工程有限公司，自10月起，公司开始拖欠员工工资，直至1月，公司共拖欠李某4个月工资，因单位一直拖欠工资，201月10日，李某离职，并于同年2月份提起了劳动仲裁，要求公司支付其拖欠的4个月工资、1个月的待通知金及因被迫离职公司应支付的4个月经济补偿金。

实践中，用人单位拖欠员工工资的情况，时有发生，对于此种情况从法律角度做出分析：

二、劳动者被迫单方解除劳动合同的法律后果

其

一，劳动者被迫解除劳动合同符合法律规定的构成要件，则劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当支付劳动者劳动报酬、支付经济补偿金和赔偿金。

其

二，劳动者解除劳动合同不符合法律规定的构成要件，则劳动者单方解除劳动合同的行为有可能是违法行为，对用人单位造成损失的，劳动者要承担赔偿责任。

那么，劳动者单方解除劳动合同的行为怎样才是合法的呢?

根据劳动法的有关规定，劳动者提前三十日通知用人单位解除劳动合同，应当以书面形式通知用人单位，否则，应承担法律后果。但是，符合〈劳动法〉第三十二条及〈劳动合同法〉第三十八条规定的情形，例如：用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等等，劳动者可以向用人单位提出解除劳动合同，但该“提出”应如何进行，是否应采用书面形式，法律并没有明确的规定。

也因为法律的不明确，造成在司法实践中，因为“提出”的方式和理由不同，而最终形成不同的法律后果。

本案中，由于李某在离职时，未向用人单位发出书面解除劳动合同的通知，也就不能清楚地陈述其离职原因系因用人单位拖欠工资，因此，在劳动仲裁中，劳动仲裁委以申诉人不能证明其确切地离职时间及离职原因系被迫离职为由，驳回了李某的要求用人单位支付经济补偿金的仲裁请求。

本案中，如果用人单位辩称由于李某未提交离职通知，其离职行为系自动离职，属违法行为，对用人单位造成了一定的经济损失。李某就有可能因离职“提出”的形式不合法，而背负违约责任的风险。

对于该劳动仲裁委的认定是否合理，这里先不加评论。这里主要讲的是，劳动者如何最大限度地保护自己的合法权益。打官司，讲求的就是证据，如果证据充分、有力，则胜诉的可能性就大大地加强了。

三、劳动者在被迫单方向用人单位提出解除劳动合同时，应注意哪些呢?

本律师认为，应当尽量以书面形式向用人单位发出离职通知，并在离职通知中注明离职原因。为了更好的保存证据，该离职通知应让用人单位签收，如用人单位拒绝签收，则可以以特快专递的形式寄出。如可能的话，也可以作好与用人单位的工作交接。

篇11：毕业生解除劳动合同需知

根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条规定的情形包括：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反用人单位的规章制度的;

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

6.被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形包括：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

篇12：毕业生解除劳动合同需知

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;工作地点;工作时间和休息休假;社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点;工作时间和休息休假;社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。

(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

篇13：毕业生解除劳动合同需知

试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。

为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。

劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

篇14：患病解除劳动合同需知

患病期间终止劳动合同有赔偿吗?

劳动者生病享受医疗期，医疗期内用人单位解除劳动关系，属于违法解除，应该支付劳动者赔偿金和医疗补助金;

劳动者享受的医疗期结束后，仍然无法工作的，用人单位提出解除劳动关系合法，但是仍然需要支付经济补偿金和医疗补助金。

法律依据：《劳动合同法》

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

合同终止的事由主要有几种：

(1)合同期满

(2)约定终止条件成立

(3)合同目的实现

(4)当事人死亡

(5)劳动者退休

(6)用人单位消灭

(7)合同解除。

我国法律规定患病职工在医疗期内劳动合同到期用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当顺延至医疗期满，这种规定主要是为了保护劳动者的权益，限制了用人单位的权利，但法律并没有限制劳动者的权利，患病职工劳动合同期满后如果主动提出终止劳动合同，法律是予以认可的。在这种情况下，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。如果职工患重病或绝症，用人单位还可以适当增加医疗补助费。